De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever een arbeidsovereenkomst ontbinden. Er moet een redelijke grond zijn voor ontbinding terwijl herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Het Burgerlijk Wetboek geeft een limitatieve opsomming van redelijke gronden voor ontbinding. Een daarvan is een verschil van inzicht over de manier waarop de functie van de werknemer moet worden ingevuld en uitgevoerd. Dat verschil van inzicht moet tot gevolg hebben dat een zinvolle samenwerking niet meer mogelijk is.
De werknemer heeft bij het einde van de dienstbetrekking in beginsel recht op een transitievergoeding. Dat geldt ongeacht de manier waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Waar de kantonrechter voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid bij ontbinding een ontslagvergoeding kon toekennen aan de werknemer, is die mogelijkheid nu beperkt tot het geval waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Ook wanneer de werkgever en de werknemer overeenstemming hebben bereikt over een door de werkgever te betalen vergoeding kan de kantonrechter dat niet bepalen. Meer dan in de uitspraak vermelden dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding zal betalen kan de kantonrechter niet.
